PRIMERAS OLIMPIADAS FCES - 2011

PRIMERAS OLIMPIADAS ESTUDIANTILES.
Facultad de Ciencias Empresariales y Sociales.
UNIVALLE - 2011

TERCER CONGRESO NACIONAL SLADE

La Universidad Del Valle fué la sede del 3º Congreso Boliviano de Estrategia cuyo eje temático estuvo orientado a las NUEVAS CRISIS - NUEVOS DESAFIOS – NUEVAS ESTRATEGIAS. Este evento de gran relevancia por los aportes que hace a la sociedad se realizó los días 5, 6 y 7 de mayo en el Campus Tiquipaya de Univalle.

Participaron expositores del sector empresarial y académicos de universidades locales y del interior del país, y se contó con la presencia del Ph.D Rubén Roberto Rico, Presidente en ejercicio de SLADE INTERNACIONAL, profesional con amplia formación académica y laboral, además es autor de muchos libros del área empresarial.

La Sociedad Latinoamericana de Estrategia - SLADE fue creada en 1988, con el fin de estudiar, desarrollar y diseminar las distintas tendencias de análisis relacionadas con la estrategia empresarial.

Esta entidad reúne empresarios, ejecutivos de empresas, consultores, académicos y estudiantes universitarios de diversos países de Latinoamérica, que periódicamente se reúnen para discutir los avances en el área, y su aplicación en nuestro contexto. El objetivo final es el de contribuir al intercambio de ideas y experiencias entre los participantes.

La actividad principal de SLADE es la organización Congresos Internacionales y Nacionales de Estrategia, que se llevan a cabo en diferentes países latinoamericanos. Cada Congreso, organizado alrededor de un tema central, se convierte en un ámbito de intercambio entre académicos y gente de empresa, entre teoría y práctica, entre estudiantes y profesionales.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

¿Cuánto cuesta perder un trabajador?

Las pérdidas monetarias que tiene una organización, con la alta rotación de personal, pueden ser cuantiosas. En épocas en que hay abundante mano de obra calificada, se tiende erróneamente a pensar que es fácil reponer al buen personal. Los buenos empleados hay que retenerlos, es caro perderlos.

Las consecuencias de la separación de un empleado calificado van más allá de lo que se piensa comúnmente. El seleccionar, contratar y capacitar a los sucesores son costos adicionales imprevistos, que pueden ser muy grandes. Esto sin considerar el tiempo necesario para encontrar e integrar nuevos elementos a la empresa.

De acuerdo a expertos en personal se necesitan hasta 6 meses para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo. Se necesita 18 meses para integrarlo a la cultura de la empresa y 24 para conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte, el nuevo elemento contratado.

Cuando un trabajador bien calificado se va, la empresa incurre en varios costos, tales como:

1) Conocimientos perdidos e imposibilidad de volver a usarlos
2) Redistribución de funciones producto a la vacante
3) Reclutamiento y selección del reemplazo
4) Integración a la empresa del nuevo empleado
5) Capacitación del nuevo elemento
6) Baja productividad inicial del contratado

Son muchas las medidas que se recomienda para retener al personal valioso, tales como motivar, incrementar salario, incentivar.

Otras acciones menos usadas son las acciones de fidelización, periodos de orientación, planeamiento de carrera y la capacitación permanente.

Acciones de fidelización

Siempre se menciona la fidelización del cliente externo. Se olvida que el cliente interno, que lo constituye el capital humano de la empresas, también debe fidelizarse, para retenerle y de este modo evitar que se vaya.

Periodo de orientación adecuado

Hay que orientar e inculcar en el trabajador, los valores, creencia y costumbres de la empresa. Esto se consigue integrando al trabajador a la cultura de la empresa. No basta con entregarle un brochure para que lo lea, en el cual se dicen, muchas veces, lo que no se ajusta a la realidad. Este periodo depende de lasa responsabilidades de la posición que toma el nuevo empleado.

Planeamiento de Carrera

Lo que se busca como trabajador, cuando se ingresa a una empresa, es la posibilidad de desarrollo dentro de la misma. Las grandes empresas consiguen retener a sus empleados con un buen “planeamiento de carrera.” Todo el que ingresa en ellas sabe a donde puede llegar, dentro de la empresa.
Algo similar se hace en el ejercito bien organizado, donde un muchacho al ser admitido en una escuela para oficiales, saben que pueden llegar a ser teniente y pueden alcanzar el grado de general.

Capacitar para retener

La capacitación y el planeamiento de carrera van de la mano. La capacitación da la posibilidad de evaluar al empleado y comprobar su crecimiento profesional. La empresa debe entender que para retener y hacer crecer a los buenos elementos, difícil de reponer, debe darles capacitación constante.

Los expertos en la administración de recursos humanos y desarrollo organizacional, mencionan que para retener al buen personal y evitar la rotación del mismo, se debe darle oportunidades de desarrollo, integrarlos a la cultura de la empresa, permitiéndoles que se sientan parte de la misma..

Al capital humano, un intangible con que cuenta toda empresa, no se le ha dado por nuestros países, la importancia que debería tener. Los ejecutivos dicen creer que los seres humanos son el principal activo de sus compañías. Son muy pocos los que dedican a sus recursos humanos - humanware - la misma atención que a los equipos y maquinarias – hardware

Transformar la empresa desde nuestra gente

Por: Daniel Cestau Liz
Colaborador regular de la revista digital MERCADEO.COM es un destacado consultor internacional de marketing, que actualmente reside en Ciudad de México

Todo empresario que piense en su fuerza laboral como el principal activo de su empresa cuenta con enormes probabilidades de tener el éxito asegurado en su organización.

En la última década las mejores empresas han reconocido que tanto ellas como sus empleados salen ganando cuando estos últimos tienen la oportunidad de aprender.

La organización adquiere trabajadores mejor capacitados, de talentos variados, flexibles en sus asignaciones y con la virtud de analizar cada problema con una amplitud que le permitirá conseguir una solución más rápida. Ellos adquieren nuevas destrezas, aprenden diferentes maneras de ver una misma situación y tienen una relación más cercana y fluida con sus compañeros de trabajo relacionándose de otra manera. El hecho de salir de la rutina diaria y de aumentar el valor agregado de uno mismo es motivante de por sí y cuando además se ofrece la oportunidad de aprender y superarse dentro de la propia empresa esto anima a los recursos humanos, que de otra manera se estancarían.

El mundo de hoy es demasiado complejo como para que un director tome cuenta de todo lo que hace falta y únicamente imponga sus opiniones y pareceres al resto de la organización. Es por eso que aumentando el valor de nuestra gente podremos no sólo direccionar a la empresa hacia un punto común, sino aumentar el valor de lo producido y proporcionalmente la rentabilidad, ya que la empresa se convierte en una organización pensante que de por sí aumenta su valor de mercado.

Años atrás, el valor de una empresa pasaba únicamente por su facturación y sus activos fijos, hoy hay que sumar a estas variables el capital humano que en las nuevas organizaciones representa más de un 70% de su valor.
Peter Senge en su libro: La Quinta Disciplina, catalogado como el mejor libro de Management del siglo destaca cuales son las cinco disciplinas que practican las nuevas "Empresas Inteligentes", orientadas al aprendizaje continuo.

El Pensamiento Sistémico.

Nos ayuda a encontrar pautas y a fortalecerlas. Generalmente solemos centrarnos en partes aisladas del sistema (debemos pensar a la empresa como un sistema) y luego nos asombramos de que nuestros esfuerzos fracasen ya sea en la resolución de problemas o en el mantenimiento del éxito.

El Dominio Personal.

Lleva aparejado un alto nivel de eficiencia y quienes son eficientes pueden lograr los resultados deseados en forma consistente. En la búsqueda del dominio personal debemos esclarecer y profundizar nuestra visión, centralizar la energía, desarrollar la paciencia y en general, encarar la vida con alegría y positivismo.

Los Modelos Mentales.

Comprendemos el mundo y actuamos en él según nociones y supuestos que pueden estar implantados en lo profundo de nuestra mente. Podemos no ser concientes del efecto que estos modelos ejercen en nuestra percepción y conducta, sin embargo pueden llevarnos hacia adelante o retenernos inútilmente en el mismo lugar.

La Visión Compartida.

Ninguna empresa crece si carece de una misión, de objetivos y valores que se compartan con todo el personal. La definición de visión o el carisma de un líder no son suficientes. Una visión auténtica desarrolla la excelencia y el aprendizaje sólo cuando gente de la empresa quiere realmente lograr esos objetivos.

El Aprendizaje en Equipo.

Es frecuente que equipos formados por individuos con un Coeficiente Intelectual mayor que 120, tengan un Coeficiente Intelectual colectivo de dos dígitos. ¿Por qué? Porque no han aprendido a trabajar juntos. El verdadero aprendizaje comienza con el diálogo, cuando los miembros del equipo suspenden las suposiciones y piensan juntos para resolver los problemas o planificar el futuro.

Tal vez si quisiéramos resumir parte del espíritu de estas cinco disciplinas diríamos que: la capacidad de aprender más rápidamente que los competidores puede ser nuestra única ventaja competitiva

"Comprendimos que nuestro principal activo era nuestra fuerza laboral,y que nuestro crecimiento se debía a la valorización del activo"
Larry Colin, EDS

FEXPOUNIVALLE 2010 Décimo Quinta Versión

La Facultad de Ciencias Empresariales y Sociales de la Universidad Privada del Valle, con el apoyo del Vicerrectorado de Extensión Universitaria presentan la Décimo Quinta Versión de Fexpo Univalle.

Esta es una iniciativa de las direcciones, docentes y estudiantes de las distintas carreras de la Facultad, que pretende enriquecer el proceso de enseñanza aprendizaje, mediante la elaboración de Trabajos de investigación, aplicación e innovación que promuevan la aplicación práctica de los conocimientos teóricos adquiridos.

Reflejando de esta manera la capacidad emprendedora y creativa de docentes y estudiantes en el campo de los negocios, las artes, la ciencia y la cultura, haciendo posible de trabajos que aporten conocimiento

El evento se llevó a cabo el día Jueves 10 del presente de 09:00 a 16:00, en el Coliseo y el Centro de Cultura del Campus Tiquipaya la invitación se hizo extensiva a toda la comunidad universitaria y al público en general, para que sean partícipes de esta experiencia innovadora, porque juntos buscamos generar desarrollo.

PLEONEXÍA

* Escrito por: Dr. Carlos Calvo Aguilar, MBA

El no saciarse nunca, es lo que caracteriza el afán por los bienes superfluos y es lo que da paso a una enfermedad muy bien diagnosticada desde hace 2,500 años, que lleva el extraño nombre de pleonexía.
Pleonexía es pues, el apetito insaciable de cosas de carácter material...

Pleonéctico (algunos dirán pleonéxico) es aquel que considera que todavía no tiene bastante, porque ignora que su espíritu no puede calmarse ni saciarse con cosas materiales.

Esta definición pone los pelos de punta a cualquiera, por cuanto nos está mostrando un perfil del ser humano sin conciencia de tener espíritu. O sea hombres-materia, hombres-masa. Materia, masa pero no entes vivientes.

Sin embargo Carlos Llano Cifuentes,1 autor del "Viaje al centro del hombre" nos dice: "…hay una gran diferencia entre la pleonexía de hace 2,500 años y la padecida actualmente. Para Platón era una enfermedad; para nosotros es signo de éxito."

El propio Platón nos dice que en realidad, la cuestión es radicalmente diferente y mucho más compleja: la pleonexía es un deseo permanente de expansión, un estado constante de insatisfacción que empuja al deseo a traspasar lo inmediatamente dado.2

Lo que ayer era una enfermedad, fue convertida en la segunda mitad del Siglo 20 por los gurús del mundo financiero internacional, especialmente los de Wall Street, el empresariado mundial y los inspirados autores de la teoría ilógica del crecimiento ilimitado, en signo virtuoso de éxito.

Con resultados fatales como la crisis económica mundial reciente, en donde no se perdió un "dinerito" simplemente. NO fue una mala decisión de los líderes del mercado, tampoco una consecuencia de la contracción de la demanda, nada de eso.

Fue un acto deliberado cuyo medio fue la exaltación de lo fácil que finalmente llegó a ser un fraude y un engaño globalizado. Esta es al menos la consecuencia verificable de la vigencia plena de la pleonexía en nuestro Siglo 21.

Una fuente calificada para entender lo anterior, es el informe publicado por el Institute for Policy Studies (IPS) de los Estados Unidos3 que revela las retribuciones astronómicas de algunos ejecutivos del mundo financiero y corporativo en ese país.

Según este informe, los gestores de grandes firmas de capital de riesgo y de fondos especulativos ganaron cada diez minutos, el equivalente a la paga media anual de un trabajador. El ingreso promedio medio anual de una familia norteamericana estimado por los autores del informe, fue de unos 48.000 dólares. Según el informe del IPS, los 20 ejecutivos mejor pagados de Wall Street ganaron una media de 657 millones de dólares al año. De este modo sus ingresos superaron 13.680 veces el dinero que llega al seno de cada familia norteamericana.4

"La burbuja salarial de los ejecutivos estadounidenses", dice la analista del IPS Sarah Anderson, "sigue sin haberse pinchado." El Congreso y la Casa Blanca deberían pincharla, observan Anderson y los otros autores del informe, John Canagh, Chuck Collins y quien esto escribe.5

En nuestros países estas "brechas" salariales existen, son una realidad que los estudiosos de la Economía y de la ciencia de la Administración no cuestionan, o no han podido ver, mientras buscamos oportunidades por ser países de mano de obra barata que además de obreros incluye hoy a las nuevas generaciones de jóvenes con un título universitario.
Unos llamaron codicia al modelo de los años 50 de "hacer más y más y más", luego se habló de hacer "menos" y algunos autores en la época del milagro japonés del mejoramiento permanente y el control total de calidad dijeron "en vez de, en vez de"… cuando se sabía ya en los años 80 que había exceso de oferta a pesar de que la población mundial crecía, la economía no lo hacía en el mismo sentido.

¿La razón de todo esto? Era un tema aterrador, por cuanto la población que estaba aumentando de tamaño, nacía prácticamente sin poder adquisitivo, lo que no podía pronosticar una demanda creciente global y además se estaba creando un problema social cuyo impacto en la economía parece no ser comprendido hasta hoy. Lo único que sabemos es que todos los países la población en estado de pobreza es cada vez mayor.

Y aquí vino el gran momento de convertir la enfermedad (la pleonexía) de Platón, en virtud contemporánea y futurista.

Para ello, se establecieron esquizofrénicos premios para el "ingenio" de los fabricantes de un frenesí de expansión, quienes crearon un estado constante de insatisfacción que los llevó a traspasar lo establecido y aceptado como válido, desde la formulación de la teoría económica tanto de Keynes6 de los impulsores del mercado como Milton Friedman.7

Se creaba un nuevo paradigma que mataba la inteligencia y la ética, para exaltar el anti valor del engaño colectivo, como el nuevo símbolo del éxito del mundo empresarial.

Hemos sucumbido ante la publicidad agresiva que nos hizo llenarnos de objetos con una tecnología cuyo objetivo común era y sigue siendo impedir que la persona sea joven o vieja, rica o pobre piense porque si lo hace arruina el negocio. En las casas vemos tantas y tantas cosas modernas, recientes, con tecnología incomprensible pero que sirven para poder "vivir sin pensar", por eso los libros ya no existen, tenemos estudiantes sin libros de texto y la lectura se hace con un clic que usa un dedo y no el cerebro.

Hoy el mundo camina de rodillas y cuando quiere incorporarse surge de nuevo el fantasma de lo trágico, se llame Grecia y su maquillada deuda externa, o Toyota y sus errores que llora el nieto del fundador.

¿Qué nos está pasando? Y peor aún, ¿Qué nos podría suceder a todos en el futuro cercano?

La primer pregunta puede contestarse con la sabiduría popular de "no hay chocolate, sin cacao", para la segunda es una vieja sentencia del refranero castellano que nos recuerda el ciclo en la vida "De padre jornalero, hijo caballero, y nieto pordiosero".

Es hora de regresar y comprender que nada puede ser infinito en la obra del hombre. Vivimos señales que nos muestran lo que hemos destruido o arriesgado la estabilidad del planeta, precisamente por la pleonexía, término que probablemente no revisamos cuando, en nuestra época de alumnos de primaria y secundaria, tuvimos la oportunidad de estudiar las hoy olvidadas, y hasta consideradas obsoletas e innecesarias "raíces griegas y latinas".

Es grave no saber lo que significa en nuestras vidas la pleonexía de hoy, por cuanto no es un reconocimiento del valor de nuestros sueños y ambiciones como se pretende, sino un dañino estímulo para nuestra propia auto destrucción.

El exceso de cosas materiales que hemos ido comprando nos hace ver, sin mirar en detalle, oír; pero jamás escuchar, y nos empujan al desperdicio.

Finalmente al no pensar, aceptamos la irregularidad como norma de vida, lo cual es el error más grave para caminar en el Milenio y para formar una familia que sea la base sociológica del Estado.

Hagamos un alto voluntario en este punto de nuestras vidas y comprendamos el sofisma del crecimiento sin límite, observando el desarrollo de nuestro propio cuerpo y los límites que la naturaleza misma ha establecido dentro del sabio orden de la Creación.


* El Dr. Carlos Calvo Aguilar, MBA, Consultor y Expositor en Administración Estratégica y Desarrollo Organizacional, de importantes empresas transnacionales. Miembro de la Facultad del Programa para graduados de la Escuela de Administración Pública de la Universidad de Costa Rica y del Colegio de Profesionales en Ciencias Económicas de Costa Rica. Su formación académica comprende un Grado Doctoral en Química Farmacéutica y un Grado de Master en Administración del Instituto Centroamericano de Administración de Empresas, INCAE.

REFERENCIAS:

1 Carlos Llano Cifuentes Doctor en Filosofía por la Universidad de Navarra, Presidente Fundador del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE, Ciudad de México) y profesor del área de Factor Humano. Profesor en la Facultad de Filosofía de la Universidad Panamericana. Autor de más de 20 títulos filosóficos sobre antropología y empresa.
2 (Este perfil de la pleonexía es el que Platón saca a la luz en La República 586b1). La República, PLATON / Daímon. Revista de Filosofía, nº 45, 2008 )
3 IPS Executive Excess 2009
4 Aleardo F. Laría, Abogado, Periodista. Y Politólogo argentino.
5 Sam Pizzigati Editor de Too Much.
6 John Maynard Keynes, primer Barón Keynes, (Cambridge, 5 de junio de 1883 - Firle, 21 de abril de 1946) fue un economista británico, cuyas ideas tuvieron una fuerte repercusión en las teorías económicas y políticas modernas, así como también en las políticas fiscales de muchos gobiernos. Economía keynesiana, o Keynesianismo, teoría económica basada en las ideas de John Maynard Keynes, tal y como plasmó en su libro Teoría general sobre el empleo el interés y el dinero, publicado en 1936 como respuesta a la Gran Depresión en los años 1930.
7 Milton Friedman (Nueva York, 31 de julio de 1912 - San Francisco, 16 de noviembre de 2006) fue un destacado economista e intelectual estadounidense de origen húngaro. Defensor del libre mercado y exponente del monetarismo neoclásico de la Escuela de Economía de Chicago. En 1976, Premio Nobel de Economía por sus logros en los campos de análisis de consumo, historia y teoría monetaria y por su demostración de la complejidad de la política de estabilización.