PRIMERAS OLIMPIADAS FCES - 2011

PRIMERAS OLIMPIADAS ESTUDIANTILES.
Facultad de Ciencias Empresariales y Sociales.
UNIVALLE - 2011

TERCER CONGRESO NACIONAL SLADE

La Universidad Del Valle fué la sede del 3º Congreso Boliviano de Estrategia cuyo eje temático estuvo orientado a las NUEVAS CRISIS - NUEVOS DESAFIOS – NUEVAS ESTRATEGIAS. Este evento de gran relevancia por los aportes que hace a la sociedad se realizó los días 5, 6 y 7 de mayo en el Campus Tiquipaya de Univalle.

Participaron expositores del sector empresarial y académicos de universidades locales y del interior del país, y se contó con la presencia del Ph.D Rubén Roberto Rico, Presidente en ejercicio de SLADE INTERNACIONAL, profesional con amplia formación académica y laboral, además es autor de muchos libros del área empresarial.

La Sociedad Latinoamericana de Estrategia - SLADE fue creada en 1988, con el fin de estudiar, desarrollar y diseminar las distintas tendencias de análisis relacionadas con la estrategia empresarial.

Esta entidad reúne empresarios, ejecutivos de empresas, consultores, académicos y estudiantes universitarios de diversos países de Latinoamérica, que periódicamente se reúnen para discutir los avances en el área, y su aplicación en nuestro contexto. El objetivo final es el de contribuir al intercambio de ideas y experiencias entre los participantes.

La actividad principal de SLADE es la organización Congresos Internacionales y Nacionales de Estrategia, que se llevan a cabo en diferentes países latinoamericanos. Cada Congreso, organizado alrededor de un tema central, se convierte en un ámbito de intercambio entre académicos y gente de empresa, entre teoría y práctica, entre estudiantes y profesionales.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL

¿Cuánto cuesta perder un trabajador?

Las pérdidas monetarias que tiene una organización, con la alta rotación de personal, pueden ser cuantiosas. En épocas en que hay abundante mano de obra calificada, se tiende erróneamente a pensar que es fácil reponer al buen personal. Los buenos empleados hay que retenerlos, es caro perderlos.

Las consecuencias de la separación de un empleado calificado van más allá de lo que se piensa comúnmente. El seleccionar, contratar y capacitar a los sucesores son costos adicionales imprevistos, que pueden ser muy grandes. Esto sin considerar el tiempo necesario para encontrar e integrar nuevos elementos a la empresa.

De acuerdo a expertos en personal se necesitan hasta 6 meses para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo. Se necesita 18 meses para integrarlo a la cultura de la empresa y 24 para conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la que ha entrado a formar parte, el nuevo elemento contratado.

Cuando un trabajador bien calificado se va, la empresa incurre en varios costos, tales como:

1) Conocimientos perdidos e imposibilidad de volver a usarlos
2) Redistribución de funciones producto a la vacante
3) Reclutamiento y selección del reemplazo
4) Integración a la empresa del nuevo empleado
5) Capacitación del nuevo elemento
6) Baja productividad inicial del contratado

Son muchas las medidas que se recomienda para retener al personal valioso, tales como motivar, incrementar salario, incentivar.

Otras acciones menos usadas son las acciones de fidelización, periodos de orientación, planeamiento de carrera y la capacitación permanente.

Acciones de fidelización

Siempre se menciona la fidelización del cliente externo. Se olvida que el cliente interno, que lo constituye el capital humano de la empresas, también debe fidelizarse, para retenerle y de este modo evitar que se vaya.

Periodo de orientación adecuado

Hay que orientar e inculcar en el trabajador, los valores, creencia y costumbres de la empresa. Esto se consigue integrando al trabajador a la cultura de la empresa. No basta con entregarle un brochure para que lo lea, en el cual se dicen, muchas veces, lo que no se ajusta a la realidad. Este periodo depende de lasa responsabilidades de la posición que toma el nuevo empleado.

Planeamiento de Carrera

Lo que se busca como trabajador, cuando se ingresa a una empresa, es la posibilidad de desarrollo dentro de la misma. Las grandes empresas consiguen retener a sus empleados con un buen “planeamiento de carrera.” Todo el que ingresa en ellas sabe a donde puede llegar, dentro de la empresa.
Algo similar se hace en el ejercito bien organizado, donde un muchacho al ser admitido en una escuela para oficiales, saben que pueden llegar a ser teniente y pueden alcanzar el grado de general.

Capacitar para retener

La capacitación y el planeamiento de carrera van de la mano. La capacitación da la posibilidad de evaluar al empleado y comprobar su crecimiento profesional. La empresa debe entender que para retener y hacer crecer a los buenos elementos, difícil de reponer, debe darles capacitación constante.

Los expertos en la administración de recursos humanos y desarrollo organizacional, mencionan que para retener al buen personal y evitar la rotación del mismo, se debe darle oportunidades de desarrollo, integrarlos a la cultura de la empresa, permitiéndoles que se sientan parte de la misma..

Al capital humano, un intangible con que cuenta toda empresa, no se le ha dado por nuestros países, la importancia que debería tener. Los ejecutivos dicen creer que los seres humanos son el principal activo de sus compañías. Son muy pocos los que dedican a sus recursos humanos - humanware - la misma atención que a los equipos y maquinarias – hardware